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Brecha salarial y discriminación: una persistente realidad

La brecha salarial entre hombres y mujeres es la diferencia existente entre las retribuciones percibidas por los trabajadores de ambos sexos otra barrera que debe eliminarse para así conseguir la igualdad efectiva de todos los seres humanos. A pesar de las iniciativas legales y las múltiples recomendaciones de las instituciones internacionales persiste y se mantiene en el tiempo de manera casi inalterable.

Porque todas las comidas se han cocinado, los platos y tazas lavado; los niños enviados a la escuela y arrojados al mundo. Nada queda de todo ello; todo desaparece. Ninguna biografía, ni historia, tiene una palabra que decir acerca de ello.

- Virginia Woolf (1882 – 1941)

Virginia Castillo Rodríguez(*) - Feminicidio.net – 14/11/2014

 

La brecha salarial entre hombres y mujeres es la diferencia existente entre las retribuciones brutas, salariales o extrasalariales, percibidas por los trabajadores de ambos sexos; calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores; ni más ni menos que otra barrera que debe eliminarse para así conseguir la igualdad efectiva de todos los seres humanos.

A pesar de las iniciativas legales y las múltiples recomendaciones de las instituciones internacionales (Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo), europeas (Estrategia de la Comisión Europea para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015) y nacionales, la brecha salarial entre mujeres y hombres persiste y se mantiene en el tiempo de manera casi inalterable, deficiencia que se da a lo largo del mundo en mayor o menor medida, y no sólo en España.

Son alarmantes los últimos datos publicados por Eurostat, donde se refleja que las mujeres europeas, españolas incluídas, cobramos de media un 16,2% menos que los varones, incrementándose el porcentaje hasta un 22,3% en países con un alto índice de empleo (en Alemania, las mujeres ocupan mayoritariamente los famosos minijobs). De lo anterior se desprende que, para que una mujer europea perciba la misma retribución media anual que un hombre (desempeñando la misma categoría, la misma jornada y las mismas funciones), debería trabajar una media de 59 días más al año. En 2011 en España, la diferencia salarial oscila entre el 4,8% para las menores de 25 años y un 23,7% para las mujeres entre los 55 y 64 años, lo que supone trabajar 82 días más al año que un hombre. Desde la Unión Europea se han dictado distintas resoluciones sobre la materia, con carácter de recomendaciones, que sin embargo no resultan vinculantes a los Estados miembros.

En nuestro país, la Constitución Española consagra en su artículo 35.1 el derecho al trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo, en relación con el artículo 14 de nuestra norma fundamental. Asimismo, el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores consagra la igualdad de remuneración por razón de sexo, modificado por la Ley 33/2002, de 5 de julio y de conformidad con las directivas europeas, con la finalidad de garantizar la satisfacción por parte del empresario de cualesquiera percepciones económicas, con independencia de su naturaleza salarial o extrasalarial, en las mismas condiciones de igualdad para mujeres y para hombres. Sin embargo, el principio de igualdad de remuneración no deja de ser papel mojado.

Basta con leer los últimos informes sobre brechas salariales elaborados por los agentes sociales de España en 2013, para darse cuenta de que, independientemente del sector en el que trabajemos, la categoría profesional que ocupemos, la modalidad de contrato, el tipo de jornada, las condiciones personales, geográficas o de formación que tengamos, o la Comunidad Autónoma en la que residamos, nuestro salario no es igual que el de nuestros compañeros varones; brecha salarial que se incrementa en las remuneraciones en los distintos factores, tanto por jornada como por hora trabajada, en la edad de la mujer trabajadora, en su grado de responsabilidad y en el acceso a una contratación de jornada completa (a mayor abundamiento y dentro de la relación de causalidad, aun estando mejor preparadas y capacitadas, no ocupamos los puestos superiores de las estructuras jerárquicas empresariales, y de hacerlo es con menor salario que un varón).

Nuestro Gobierno no da puntada sin hilo a la hora de suprimir cualquier obstáculo para alcanzar la efectiva igualdad de retribución entre los sexos, actuando más por omisión que por acción, al no elaborar una legislación fuerte, que sancione, e incluso penalice, cualquier actuación discriminatoria por razón de sexo. Lejos de ese objetivo, legisla a favor de incrementar estas diferencias y elimina herramientas útiles, como el Plan de la Inspección de Trabajo, de vigilancia y control en las empresas de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, aprobó en 2012 la aberrante reforma laboral, a través de la cual, se han ido estableciendo peores condiciones laborales, como las modificaciones en la reducción de jornada por guarda legal, la desregulación de la jornada laboral, la ampliación de los horarios comerciales o las facilidades a las empresas para poder descolgarse del convenio colectivo de aplicación -sectorial y estatal- por uno propio de empresa, que conlleva un alto riesgo de individualización de derechos, generando la pérdida de un marco mínimo de regulación sobre la igualdad de trato y oportunidades en general, y un incremento mayor de las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

Lo anterior supone, por tanto, un efecto pernicioso en las condiciones laborales de las mujeres trabajadoras, lo que implica un retroceso en el acceso y una expulsión masiva del mercado laboral. La tasa media de empleo entre las mujeres de Europa es en torno del 63 %, frente al 75 % de los hombres con edades comprendidas entre los 20 y los 64 años.

En España la tasa media de desempleo en las mujeres es de 25,4% frente al 23,7% de los hombres, con edades comprendidas desde los 16 a los 64 años. Dichos datos oscilan considerablemente según la edad: un 72,80% (mujeres entre 16 y 19 años), un 49,1% (mujeres entre 20 y 24 años), un 23,9% (mujeres entre 25 y 54 años) y un 19,90% (mujeres mayores de 55 años).

Asimismo, el hecho de que las mujeres soportemos habitualmente el peso del trabajo del hogar y del cuidado de los niños, hace que asumamos con el trabajo reproductivo dobles o triples jornadas de trabajo sin remuneración económica ni cotización para futuras pensiones; tendiendo a parcializar nuestra jornada; trabajando generalmente en sectores donde podamos conciliar nuestra vida labo­ral y familiar, con retribuciones más bajas y lejos de ser designadas para puestos de responsabilidad.

Dentro de estos contratos no cualificados (completos o parcializados) encontramos nuevamente un ejemplo de la brecha salarial que existe en el sector limpieza, donde la actividad en domicilios privados la realizan fundamentalmente mujeres, éstas ganan significativamente menos que los hombres que tienen capacidades equivalentes en ocupaciones predominante­mente masculinas, como la recogida de basura o residuos urbanos, siendo la diferencia salarial del 50% aproximadamente.

Otro elemento que fomenta la discriminación salarial son los convenios colectivos que regulan las relaciones laborales de cada sector, éstos generalmente contemplan pluses salariales masculinizados, premiando la peligrosidad de la actividad y no la carga emotiva que implica (ayuda a domicilio).

En la Unión Europea, los contratos a jornada parcial están suscritos mayoritariamente por mujeres (un 34,9 % de mujeres trabajan a tiempo parcial), frente a sólo el 8,6 % de los hombres. En España, en contraste con lo anterior, la cifra se dispara, pues hasta un 75% de los contratos a tiempo parcial corresponden a mujeres. Todo ello repercute negativamente en nuestra formación, en el desarrollo de nuestras carreras profesionales y en nuestras prestaciones sociales, circunstancias que incrementan en definitiva los efectos sobre la brecha salarial.

Sin profundizar con detalle en las muy variadas causas de la diferencia retributiva entre mujeres y hombres, procedamos únicamente a mencionarlas: evidentemente, el origen lo encontramos en la diferenciación de los sectores laborales, pues aquellos sectores donde predominan las mujeres (limpieza, sanitarios) ofrecen no sólo salarios más bajos que aquellos en que predominan los hombres, sino condiciones laborales más precarias, como hemos tenido ocasión de comentar. La segunda causa evidente es la discriminación directa en el lugar de trabajo, donde por la misma actividad los hombres perciben un salario mayor. La tercera causa es el llamado “techo de cristal”, que impide que las mujeres accedan a puestos de mayor responsabilidad, lo que supone una muy escasa presencia de mujeres en puestos de liderazgo y de alto nivel, y por tanto, menores retribuciones. Esta circunstancia es más notable en el sector privado que en el público. La cuarta causa es la infravaloración del trabajo y las capacidades de las mujeres, porque se considera que refle­jan características «femeninas», en lugar de capacidades y competencias adquiridas, determinando retribuciones menores para los sectores donde predominan mujeres. La quinta causa son las tradiciones y roles de género, que tienden a considerar el trabajo de la mujer como una “ayuda” o complemento al salario del paterfamilias; en esta causa, las instituciones religiosas, entre otras, no están contribuyendo a eliminar esta discriminación. Finalmente, la sexta causa es la conciliación de la vida familiar y profesional, circunstancia que implica la parcialización de los contratos y una menor remuneración.

Es evidente que la maliciosa consecuencia de la brecha salarial afecta a las mujeres con la obtención de menores ingresos, circunstancia que adquiere mayor transcendencia en las prestaciones sociales, sobre en materia de jubilación, incrementando el riesgo de pobreza en la tercera edad. En 2012 en Europa, el 21,7 % de las mujeres a partir de 65 años esta­ban en situación de riesgo de pobreza, frente al 16,3 % de hombres de la misma edad.

En definitiva, queda un largo camino por recorrer para suprimir las diferencias salariales entre mujeres y hombres.

 

(*) Virginia Castillo Rodríguez es abogada laboralista y especialista en derecho concursal laboral. ICAM.

 

BIBLIOGRAFÍA

Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea, Informe elaborado por la Unión Europea (2013).

Las políticas de recorte acentúan la desigualdad salarial y social entre mujeres y hombres. Informe sobre desigualdades salariales. UGT, 2013.

Brecha salarial de género. Ángeles Briñón, Licenciada en Sociología, experta en Igualdad de Género y Formadora.

Datos EUROSTAT 2012.

DATOS DESEMPLEO 2014, EPA ESPAÑA.

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